Présentation générale du processus de formation

Mme Isabelle Vercherat - C2A
Décembre 2001

Introduction

Le cadre de la Formation Professionnelle Continue (FCP) est une obligation nationale depuis la loi de 1971 avec un nouveau mode de financement à la charge des employeurs, le 1% de la masse salariale.
Le véritable droit à la FPC apparaît avec les Lois Auroux de 1985 en affirmant l’interdépendance entre Travail et Formation.

1.    Les enjeux de la formation pour adultes

1.1.    Les théories de l’apprentissage

La base de l’apprentissage est la motivation. La principale source de motivation chez l’adulte en formation réside dans le besoin de savoir.
Les adultes n’apprennent que s’ils en ressentent de besoin. L’utilité de la formation doit être perçue dès le départ. Il est donc important de repérer les attentes afin de fixer les objectifs qui seront à préciser et à assimiler, faisant écho aux besoins réels en lien avec leur pratique.

L’apprentissage ne s’appréhende pas en lien avec la notion d’ignorance qui renvoie à l’acquisition de savoir sans considérer l’existant Il préexiste des représentations liées aux acquis et aux expériences passées que lesquelles il est important de s’appuyer.
Une nouvelle acquisition ne vient pas sur un terrain vierge, mais s’organise en fonction de ce qui est déjà acquis. Il est donc important de travailler dès le départ autour des représentations.

Dans tout acte d’apprentissage les trois pôles suivants sont incontournables :
Apprentissage, Enseignement, Animation
Le processus «apprendre » est le plus important des trois. « Enseigner » et « Animer » n’ont pour but que de faciliter l’apprentissage (Transparent n°1)
Ainsi enseigner consiste à créer une situation d’apprentissage plutôt qu’à transmettre un contenu.

1.2.    La dynamique de groupe

Le groupe stimule, soutient l’effort et accroît la créativité. Le travail produit par un groupe est alors plus efficace que le travail individuel. Le groupe permet de se concerter, de se corriger, d’autant que l’adulte est plus facilement convaincu par ses paires que par un formateur « détenteur du savoir » et ainsi, indirectement détenteur d’un pouvoir.
La qualité du travail de groupe augmente lorsque le groupe s’agrandit. Il doit, néanmoins, rester dans une limite maximale de 15 personnes. Un groupe plus important deviendrait difficile à gérer pour le formateur.(Transparent n°2)

Le travail du formateur consiste alors à écouter, reformuler et questionner le groupe. Il travail sur les échanges du groupe.

L’animateur va devoir s’adapter à la dynamique du groupe, en analysant sa « vie affective » pendant la formation. Il va analyser le niveau de communication, les relations interpersonnelles et les processus de groupe (leader, cohésion, rôles….)
Grâce à cette analyse, l’animateur peut renforcer les conditions d’apprentissage. Il va adapter sa technique à la dynamique de groupe.

1.3.    Les dilemmes de la formation

1.3.1.    Le conflit intrapsychique

Se former implique d’être en rupture et une remise en cause d’une image de soi défaillante.
Le processus de formation est une transition déstabilisante entre un code antérieur qui est abandonné et qui avait jusque là assuré un modèle de liens et de significations, sans qu’il y ait acquisition d’un nouveau code.

1.3.2.    Le conflit Socioculturel

Il s’agit ici de la perte d’un code social et relationnel (et souvent d’une appartenance à un groupe) pour tenter d’en acquérir un autre, supposé plus adéquat.
L’entre deux est conflictuel (car rupture de liens et de sens) mais nécessaire pour être dépassé.

Parallèlement à ce déséquilibre, il existe une forte demande de changement avec une crainte de la « déformation ».
Cela apparaît au travers de la demande de formation manifeste. Il est donc important d’analyser précisément la nature de cette demande de formation en tout premier lieu.

2.    Les enjeux organisationnels de la formation

2.1.    L’analyse de la demande

2.1.1.    Définitions

En formation adultes, les pédagogues répètent qu’il faut connaître les besoins en formation des adultes pour les former efficacement. Cependant, ce n’est qu’une illusion de la transparence des comportements des acteurs sociaux.
Il faut donc distinguer plusieurs facteurs tels que la demande, les attentes et les besoins.

•    La demande suppose que quelqu’un demande explicitement quelque chose à quelqu’un.
•    Les attentes portent avant tout sur les effets plus ou moins clairement pressentis de la formation ainsi que sur l’organisation de la formation.
•    Les besoins de la formation correspondent aux manques ou écarts entre le vécu et le souhaitable, susceptibles d’être comblés par une formation adéquate.

Bien souvent les attentes diffèrent de la demande qui diffère elle même des besoins réels. Il est également important d’être vigilant à la contradiction entre besoins personnels et besoins institutionnels.

2.1.2.    La demande

•    Qui demande ? : Personnel/ Institution, Statut, place, représentation…
•    A qui ? : A l’organisateur, demande directe…
•    Pour qui ? : public, profil, motivation
•    Quoi et comment ? : Nature de la demande (thèmes, précision, faisabilité…).
•    Pourquoi ? : motivations, explicites ou non, définir les objectifs stratégiques et opérationnels (les objectifs de formation)

2.1.3.    Les attentes

Il est important de ne pas s’en tenir à la demande initiale et de s’intéresser à l’analyse des attentes du public cible potentiel. La demande est souvent trompeuse et masque le véritable besoin. Il est possible d’utiliser des outils tels que les questionnaires préalables, entretiens de groupe, l’analyse des enjeux..

2.1.4.    Identification des besoins

Le but de l’analyse des besoins est de produire des objectifs de formation pertinents et réalistes. Cela nécessite un travail de décodage car il peut exister parfois une censure sociale ou personnelle plus ou moins consciente.
A l’issu de cette étape, il s’agit de décider si une session de formation est la solution la plus pertinente.

Cette étape permet de définir les objectifs pédagogiques précis, c’est à dire ce que les personnes seront capables «  de faire » à l’issue de la formation.

2.2.    Les méthodes et outils pédagogiques

2.2.1.    Les méthodes

Il existe trois méthodes principales que l’on utilise en fonction des objectifs recherchés.

• Les méthodes expositives

Il s’agit de cours sous forme d’exposés, conférences, et bien souvent ces discours n’admettent ni la discussion ni la critique (méthode scolaire). L’objectif de ce type de méthode n’étant pas le développement du sens critique des formés….

• Les méthodes démonstratives

Elles correspondent aux formation «sur le tas», par la transmission d’un savoir faire.

• Les méthodes actives

Elles sont les plus adaptées à la formation d’adultes. Le groupe peut ainsi s’exprimer sur son expérience et son vécu professionnel, et s’implique d’autant plus.

Le formé n’apprend que par son activité propre, l’observation, la réflexion, l’expérimentation et les activités personnelles.

L’organisation et le déroulement de la formation ne sont pas fondés sur la contrainte, mais se développent à partir de motivations réelles et évolutives du formé.

La formation n’est pas individuelle mais s’appuie sur la coopération et les rapports sociaux au sein du groupe.

Le formateur n’est pas seul à délivrer le savoir et à détenir le pouvoir, mais il sert de catalyseur.

2.2.2.    Les techniques d’animation associées

L’étude de cas correspond à la reproduction d’une situation réelle reprenant la problématique sur laquelle on cherche à faire progresser les participants.

Le jeu de rôle est une technique où les stagiaires vont jouer le rôle d’acteurs dont on aura au préalable défini les grandes caractéristiques.

Le brainstorming permet de solliciter la créativité des personnes après avoir posé une question précise et ainsi recueillir le maximum d’idées. C’est le principe de l’association d’idées.

L’exercice en sous groupe permet un temps de réflexion entre stagiaires avant ou après une séquence, par rapport à une question ou un problème posé.

L’exposé permet un développement explicatif dans lequel on présente des faits sur des idées. Il est intéressant de s’appuyer sur des supports visuels ou auditifs.


Les méthodes pédagogiques et les outils qui en découlent ont leur importance dans le processus d’apprentissage. (Transparent n°3)

(Proverbe chinois : « J’entends et puis j’oublie, je vois et je me souviens, je fais et j’apprends. »)

2.3.    Evaluation et suivi

2.3.1.    Evaluation

Il s’agit de mesurer ce qui a été réalisé par rapport à ce qui était prévu.afin d’opérer à des réajustements.(Transparent n°4)
La tendance générale est de rechercher l’efficacité de la formation.
En entreprise on tente de mesurer « le retour sur investissement » des sommes engagées.
L’évaluation intervient tout au long du processus de formation.

Avant la formation, il s’agit de mesurer la faisabilité pédagogique (la pertinence) et les pré requis des stagiaires.
Pendant la formation, nous pouvons évaluer les acquis et l’adhésion au déroulement, la compréhension.
En fin de formation, la satisfaction des stagiaires et les acquis peuvent être mesurés.
Après la formation, nous pouvons évaluer la mise en pratique (transfert en situation de travail) et les effets de la formation en terme de changement.

L’évaluation objective, centrée sur le contenu peut être réaliser par l’intermédiaire de tests.
L’évaluation subjective, centrée sur les représentations peut se faire à partir de :
•    Questionnaires (ouvert, fermé ou mixte)
•    Compte rendu d’un ou plusieurs observateurs
•    Entretien individuel
•    Discussion de groupe
•    Observation rétrospective….

2.3.2.    Le suivi

Il permet de réaliser les effets escomptés de la formation à long terme. Le suivi doit aider les participants à appliquer, dans leur contexte professionnel, les savoirs, savoir-faire et savoir-être de la formation. Ce qui revient à créer une véritable compétence.
Cela suppose une analyse pertinente de l’environnement et du système. Le suivi n’est pas un enseignement mais plutôt une forme de soutien technique.
(Ce suivi peut s’organiser par le bais d’entretiens avec le supérieur hiérarchique, par l’envoi de documentation, de questionnaires….)

3.    Conclusion

La question de l’apprentissage nous renvoie à la question fondamentale du sens. On intègre une acquisition que si on peut lui donner du sens et si en retour elle donne du sens…

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Quelques notions importantes à faire passer dans une formation en alcoologie

Alain Cattin, Psychologue C2A

1.    Programme type de la formation en alcoologie

(Proposée par C2A aux CLI, CHRS, etc.…)

1.1.    1 ère étape

Journée de sensibilisation

1.2.    2e étape

Cycle de Base (5 à 7 séances)

    Travail sur les représentations de l’alcool et de l’alcoolisme
    L’alcool dans la socioculture
    Les conduites d’alcoolisation, normales et pathologiques
    Soins et accompagnement du malade et de son entourage
    La prévention : approche actuelles, limites et perspectives nouvelles
    L’entretien et la relation d’aide
    Jeux de rôles
    Etudes de situations (apportées par les participants)

1.3.    3ème étape

Séances de soutien technique (2h/ mois)

2.    Quelques notions fondamentales

L’alcool n’est pas seulement un toxique. Il est symptomatique d’une souffrance.
L’alcool n’est pas qu’un symptôme. Il génère des troubles qui oblitèrent le travail psychique.
S’acharner sur le déni ne sert qu’à le renforcer.

3.    L’alcool, l’alcoolique et moi

Nous sommes ambivalents par rapport à l’alcool et à l’alcoolique.
Nous sommes toujours tentés par le clivage « tout bon/ tout mauvais ».

Nous sommes toujours tentés de rejouer nos propres problématiques donc de prendre parti.

4.    Dans la relation d’aide

L’écoute est fondamentale.
L’écoute, ce n’est pas seulement écouter.
L’écoute, c’est favoriser la parole. Mais c’est aussi savoir la limiter.
C’est développer ses capacités d’empathie ou passer le relais.

5.    Quelques outils pour l’entretien

Il faut travailler sur le cadre et la « bonne distance ».
Non directivité à juste dose.
Il faut travailler sur les contre-attitudes et le contre-transfert.
Les contre-attitudes sont les attitudes et sentiments vécus par l’intervenant en réaction aux attitudes du patient.

6.    Les outils de la formation

Les images projetées
Le brainstorming
Le jeu de rôle.